Loi REBSAMEN : quelques mesures discrètes mais importantes
22 Sep 2015

Loi REBSAMEN : quelques mesures discrètes mais importantes

La Loi relative au dialogue social et

22 Sep 2015

La Loi relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi REBSAMEN » a profondément modifié des pans importants de notre droit du travail, parmi lesquels et au premier chef le dialogue social.

Les nouveautés sont nombreuses, complexes et pour certaines en attente de précisions par des décrets non encore publiés.

Au milieu de ce foisonnement de textes, il nous paraissait important d’attirer votre attention sur quelques dispositions qui pourraient passer pour des points de détail mais qui n’en sont pas et qui revêtent à notre sens une certaine importance relativement à vos pratiques quotidiennes :

  • Renouvellement des CDD

Désormais, les CDD et contrats de mission conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire peuvent être renouvelés deux fois, au lieu d’une seule auparavant, sans que cela ne remette toutefois en cause la durée maximale autorisée qui demeure fixée à 18 mois renouvellement inclus, sauf exceptions  détaillées à l’article L1242-8 du Code du Travail, dont la dernière version est consultable en cliquant ici.

  • Inaptitude d’origine professionnelle

L’article L1226-12 du Code du travail liste les cas dans lesquels un employeur est autorisé à procéder au licenciement d’un salarié déclaré inapte et dont l’inaptitude est d’origine professionnelle, à savoir s’il justifie :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 (après avis des DP, s’agissant d’un emploi adapté aux préconisations du médecin du travail et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail),
  • soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

La loi du 17 août 2015 prévoit un troisième cas et complète l’article suscité (pour le consulter, cliquez ici) qui édicte désormais que l’employeur peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il faut toutefois faire preuve de beaucoup de vigilance et à notre sens se dispenser de recherches de reclassement uniquement si le Médecin du Travail se prononce très explicitement en ce sens. Tel n’est notamment pas le cas, de notre analyse, lorsqu’il fait état d’une inaptitude à tout poste sans plus de précisions. Il ressort en effet d’une lecture attentive des débats parlementaires que cette hypothèse a été envisagée comme devant être réservée aux cas les plus graves.

Vous aurez enfin noté qu’il est étonnamment question des seules inaptitudes d’origine professionnelle, celles qui font suite à des maladies simples ne sont en effet pas concernées par cette modification.

  • Une obligation d’information en cas de recours contre l’avis du Médecin du travail

La Loi REBSAMEN modifie l’article L4624-1 du Code du Travail (à consulter ici) et fait désormais obligation à l’employeur ou au salarié contestant un avis rendu par le médecin du travail d’en aviser l’autre partie. Cette disposition permet de mettre fin à des pratiques qui pouvaient plonger l’employeur dans une réelle insécurité juridique lorsqu’après avoir licencié, il était avisé de ce que l’inspecteur du travail considérait finalement le salarié apte. Aucune précision n’est apportée sur les modalités de cette information (dont on peut supposer qu’elle devra nécessairement intervenir par LRAR pour s’en ménager la preuve) et sur les conséquences de son défaut. Il y aura certainement là matière à création prétorienne.

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