Licenciement pour faute : c’est grave, Maître ?
24 Nov 2015

Licenciement pour faute : c’est grave, Maître ?

Qui dit travail subordonné, dit nécessairement exercice

24 Nov 2015

Qui dit travail subordonné, dit nécessairement exercice par l’employeur d’un pouvoir disciplinaire.

Si nombre de sanctions ne posent pas difficulté dans leur principe et leur modalité d’exécution, il en est certaines qui font souvent s’interroger les salariés, lorsqu’ils les subissent, comme les employeurs, lorsqu’ils réfléchissent à les prononcer.

Parmi celles-ci figurent le licenciement pour faute.

La faute se définit comme le manquement délibéré du salarié à l’une de ses obligations.

Les exemples sont infinis.

La question récurrente est celle de la distinction entre une rupture de contrat fondée sur une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.

Les différences sont d’importance et ne sont pas toujours bien comprises par les concernés.

Petit rappel.

La faute dite simple consiste en un manquement du salarié qui, étant d’une certaine importance, peut être sanctionnée par une mesure de rupture.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute lourde est un agissement qui procède d’une véritable intention de nuire à l’entreprise.

La Cour de Cassation vient de préciser dans deux arrêts en date du 22 octobre 2015 (pour les consulter, cliquez ici et ici) que cette intention de nuire ne peut résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Le but recherché par le salarié fautif doit être celui de nuire à son employeur ou à son entreprise. L’intention de nuire s’apprécie ainsi dans le projet conduit par le salarié au travers de son acte et non pas dans les effets de celui-ci.

Surtout, au-delà de définitions divergentes, les effets sont eux aussi différents. Ils peuvent se résumer ainsi :

Licenciement pour

Indemnité de préavis Indemnité de licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Indemnisation par POLE EMPLOI

(dans les conditions prévues à la Convention UNEDIC)

Faute simple

Oui

Oui Oui Oui
Faute grave Non Non Oui

Oui

Faute lourde Non Non Non

Oui

 

Enfin, il est utile de préciser qu’une sanction, quelle qu’elle soit, et de plus fort lorsqu’il s’agit d’une rupture de contrat, doit être décidée considération faite des faits commis et de l’individu qui en est l’auteur. Le contexte de survenance du manquement, l’ancienneté du salarié et ses états de service passés sont autant d’éléments qui doivent être pris en compte au moment du choix de la sanction.

 

 

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