Actualités sociales

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Droit du travail

L’entretien professionnel : outil de gestion des ressources humaines

La loi du 05 mars 2014, portant réforme de la formation, fait désormais obligation aux employeurs, quel que soit l’effectif de leur entreprise, d’organiser un entretien professionnel avec leurs salariés. L’article L6315-1 du Code du Travail en détaille les modalités (pour le consulter, cliquer ici).

Ne se confondant pas avec l’entretien d’évaluation, auquel il ne se substitue donc pas, cet entretien d’un nouveau genre a pour finalité d’envisager avec son salarié les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier les formations/mesures qui peuvent y contribuer.

Sans prétendre à l’exhaustivité, il nous semblait opportun d’opérer un rapide rappel des règles applicables.

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Temps partiel

En matière de travail à temps partiel, une ordonnance du 29 janvier 2015 (pour la consulter, cliquez ici) apporte des réponses concrètes à des questions jusque-là laissées en suspens par Loi de sécurisation de l’emploi.

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Accident du travail et réserves

Un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 10 juillet 2014 (pour le consulter, cliquez ici) nous donne l’occasion de vous rappeler l’importance d’assortir les déclarations d’accident du travail de réserves. En effet, dans l’arrêt évoqué supra, la Cour a jugé que la Caisse Primaire qui décide de la prise en charge, au titre de la législation sur les risques professionnels, d’un accident dont la déclaration n’a été assortie d’aucune réserve par l’employeur n’est tenue à aucune communication de dossier.

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Adieu le DIF, bonjour le Compte Personnel de Formation!

La loi du 05 mars 2014 a opéré de profonds changements dans le domaine de la formation professionnelle. A ce titre, elle a instauré le Compte Personnel de Formation (CPF) dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2015. Il s’agit par ce dispositif de permettre aux salariés d’accumuler, tout au long de leur vie professionnelle, des droits à formation.

L’instauration du CPF et sa substitution au mécanisme du DIF que nous connaissons actuellement entraine une obligation d’information des employeurs à l’égard de leurs salariés.

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Rupture de la période d’essai et délai de prévenance

En janvier 2011, nous attirions votre attention sur l’articulation de la période d’essai et du délai de prévenance à appliquer en cas de rupture. Nous vous indiquions ainsi que le délai de prévenance ne devait pas avoir pour effet de prolonger la durée d’essai. Dans ces conditions, nous préconisions, lorsque le strict respect du délai de prévenance conduisait à garder le salarié dans les effectifs au-delà du terme de sa période d’essai, de le considérer sorti des effectifs à la date prévue de sa fin de période d’essai et de lui verser une « indemnité compensatrice de délai de prévenance » pour les jours qu’il ne pouvait pas effectuer.

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La visite médicale d’embauche doit être effective

La déclaration préalable à l’embauche, souscrite auprès de l’URSSAF, permet d’accomplir automatiquement la demande d’examen médical d’embauche destinée au service de santé au travail. La Cour de Cassation vient de préciser dans un arrêt en date du 18 décembre 2013 (pour le consulter, cliquer ici) que l’employeur ne peut se retrancher derrière cette seule demande d’examen. Il lui appartient, au titre de son obligation de sécurité de résultat, de s’assurer que ladite visite médicale a bien eu lieu. A défaut, il engage sa responsabilité, la Haute Juridiction jugeant que « le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement un préjudice à celui-ci ».

 

CDD antérieurs et CDI

J’attire votre attention sur un arrêt récemment rendu par la Cour de Cassation sur les modalités de prise en compte des CDD antérieurs lors d’une embauche en CDI (pour le consulter, cliquez ici.).

Ainsi lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son CDD, engagé par CDI, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

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Mise à pied disciplinaire/conservatoire

Dans un arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de Cassation apporte une précision notable quant au régime de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas en soi une sanction et s’inscrit uniquement dans le cadre d’une procédure pour faute lourde ou faute grave.

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