Actualités sociales

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Droit du travail

Règlement intérieur et test salivaire de drogue -mise à jour décembre 2016

En octobre 2015, avait fait grand bruit un arrêt rendu par la Cour Administrative d’Appel de Marseille en matière de test salivaire. Il en ressortait à l’époque l’impossibilité de prévoir au règlement intérieur un contrôle des salariés par un supérieur hiérarchique, avec en cas de résultat positif, une éventuelle sanction disciplinaire.

Nous tenons à présent à attirer votre attention sur la décision du Conseil d’Etat rendue sur recours contre l’arrêt suscité et aux termes de laquelle ledit Conseil prend le complet contre-pied de la décision des Juges d’appel.

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Le référentiel indicatif des indemnités dues en cas de licenciement injustifié est publié

La Loi Travail dite Loi El Khomri a vu un débat s’instaurer sur la mise en place d’un barème de condamnations, en cas de licenciement illégitime, qui se serait imposé au Juge prud’homal.

Après de nombreux échanges et au terme des navettes parlementaires, cette disposition n’a pas été retenue.

C’est aujourd’hui un référentiel indicatif (donc non obligatoire) déjà prévu en son principe par la Loi MACRON, qui est publié par un décret paru au Journal officiel du 25 novembre 2016.

L’application de ce référentiel est donc facultative, sauf si l’employeur et le salarié le sollicitent conjointement.

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Le contrôle par l’employeur des arrêts de travail: démêler le vrai du faux

Le salarié en arrêt de travail bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’un complément de rémunération servi par l’employeur. Le versement dudit complément crée un droit pour son débiteur, celui de diligenter un contrôle de la personne concernée. Il s’agit de la contre-visite médicale, dont nous allons vous livrer les modalités et les conséquences ci-après.

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L’impôt bientôt prélevé à la source: comment ça marche?

Inscrit dans le projet de loi de finances pour 2017, le prélèvement de l’impôt à la source génère nombre de questions et aussi, de fantasmes.

L’employeur saura-t-il tout de votre patrimoine? Quel taux allez-vous vous voir appliquer? Aurez-vous un droit de regard? Comment cela va-t-il se matérialiser sur le bulletin de salaire?

Nos réponses, ci-après, en l’état actuel du projet de loi de finances suscité. 

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Le salarié pour faute lourde aura désormais droit à une indemnité compensatrice de congés payés

Nous avions évoqué ici il y a peu les conséquences de la gravité de la faute fondant un licenciement sur les droits du salarié au titre de cette rupture. Il était alors rappelé que le salarié licencié pour faute lourde était privé de son indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis au titre de la période en cours au jour du licenciement.

Par une décision en date du 02 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a jugé cette disposition anticonstitutionnelle au motif d’une inégalité injustifiée devant la Loi. En effet, cette exclusion ne s’appliquait pas aux salariés dépendant d’un employeur affilié à une caisse de congés. Ces derniers bénéficiaient bien du paiement intégral des jours de congés payés acquis.

Rien ne justifiant une telle différence, une déclaration d’inconstitutionnalité a été prise. Elle prend effet immédiatement et s’applique à toutes les instances en cours non jugées définitivement. 

La décision est consultable ici.

De l’utilisation de la messagerie professionnelle

Attention, on vous lit!

A l’heure où tous les postes de travail sont équipés d’un accès internet, la tentation est grande pour certains salariés d’utiliser l’outil informatique à des fins personnelles, qu’il s’agisse de surfer pendant leur temps de travail ou d’utiliser la messagerie professionnelle à titre personnel.

Un récent arrêt rendu par la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH 12 janvier 2016, n°61496/08, aff. Barbulescu c/ Roumanie) vient nous rappeler que de tels comportements ne sont pas sans risques.

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Licenciement pour faute : c’est grave, Maître ?

Qui dit travail subordonné, dit nécessairement exercice par l’employeur d’un pouvoir disciplinaire.

Si nombre de sanctions ne posent pas difficulté dans leur principe et leur modalité d’exécution, il en est certaines qui font souvent s’interroger les salariés, lorsqu’ils les subissent, comme les employeurs, lorsqu’ils réfléchissent à les prononcer.

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Grossesse/maternité et protection contre la rupture

La protection contre le licenciement attachée à l’état de grossesse et à la maternité est source d’un contentieux constant, à l’occasion duquel la Cour de Cassation fait œuvre créatrice, et ce de manière accrue au cours des derniers mois.  

A ce titre, et pour mémoire, par un arrêt en date du 02 juillet 2014 (pour le consulter, cliquez ici), elle a eu l’occasion d’indiquer que la faculté offerte aux salariées enceintes et licenciées par un employeur ignorant leur état, d’obtenir l’annulation de ladite rupture (hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), en l’informant de leur état dans un délai de 15 jours, n’était pas conditionnée par un état de grossesse existant au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

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